Con la demanda de viajes recuperándose -con matices- a toda marcha tras el paso de la pandemia de COVID-19, y el pico de la temporada de verano boreal a la vista, la industria del transporte aéreo enfrenta ahora el desafío de volver a resultar atractiva para los miles de empleados cualificados que se desempeñaban en servicios de asistencia en tierra, y cuya escasez, definida como grave por IATA, podría generar dificultades.
Es por eso que en el marco de la IATA Ground Handling Conference que se desarrolla esta semana en París, desde la cámara que agrupa a la mayoría de las aerolíneas alrededor del mundo han hecho un llamado a la industria del handling aeroportuario a llevar adelante una serie de reformas integrales para gestionar la necesidad de una base estable de talentos a largo plazo, apoyada sobre tres pilares: la adopción de una estrategia más robusta de adquisición de talentos; racionalizar los procesos de integración; y desarrollar una propuesta de retención más convincente.
En lo que respecta al reclutamiento, desde IATA recomiendan lanzar una campaña que destaque el atractivo y la importancia de las operaciones de tierra en la logística global; la adopción de la campaña 25by25 para abordar el desequilibrio de género en la industria; implementar acuerdos de pasantías con instituciones educativas; y trazar planes de carrera para demostrar a los interesados las perspectivas a largo plazo en el sector.
Considerando que el proceso de formación y obtención de permisos de seguridad puede tomar más de seis meses, IATA recomienda enfocarse más en la formación basada en las competencias, indicando que pasar a una mayor formación y evaluaciones online mejorará la velocidad, flexibilidad y eficiencia de la inducción. También recomiendan que exista un reconocimiento mutuo entre autoridades en cuestiones como control de antecedentes para reducir procesos redundantes.
Por último, desde IATA aseguran que los programas de retención de talentos se beneficiarán de una mayor estandarización, apoyada sobre el IATA Ground Operations Manual, para ampliar las oportunidades laborales y brindar flexibilidad. Esto va atado de la recomendación de establecer “pasaportes de formación” que acrediten habilidades y procesos formativos entre diferentes operadores de handling, aerolíneas y aeropuertos. También señalan a la adopción de nuevas tecnologías y a la automatización de procesos como una vía para crear nuevas oportunidades laborales y planes de carrera para así atraer a una nueva generación de talentos.
“La temporada alta de viajes del verano boreal se acerca rápidamente, y los pasajeros ya están experimentando los efectos de los cuellos de botella en la obtención de autorizaciones de seguridad para el personal aeropuertos (…) La escasez que experimentamos hoy es un síntoma de los retos a largo plazo para conseguir una base de talento estable en la asistencia en tierra”, dijo Nick Careen, Senior VP Operations, Safety and Security de IATA.
“Un enfoque que abarque a todo el sector para sentar las bases de una contratación, incorporación y retención de talentos más eficiente reportará grandes beneficios en términos de eficiencia para todos los implicados. La piedra angular es la estandarización que puede lograrse con la adopción del IGOM. Su aplicación global tendrá un impacto enorme y positivo en todos los aspectos de la asistencia en tierra, incluida la gestión del talento. El potencial es que el trabajo en el sector pase de significar ´tener un empleo´ a desarrollar una carrera”, concluyó.
